Societatea de astăzi are în permanenţă nevoie de menţinerea calităţii și eficienţei procesului de muncă. Din acest motiv, calităţile profesionale ale angajaţilor trebuie îmbunătăţite în mod constant. Pregătirea personalului angajat se realizează cel mai frecvent prin traininguri și cursuri de formare profesională, însă mulţi angajatori se tem să trimită angajaţii le programe complexe de pregătire, de teamă să nu le plece personalul după finalizarea acestora.
Angajatorii care efectuează training salariaților lor, sunt protejați pe tărâm contractual de anumite clauze dezvoltate să vină în sprijinul lor, pentru a nu fi în pierdere atunci când decid să își perfecționeze salariații. De asemenea, riscul la care este supus angajatorul a fost prevenit și prin dispoziții legale, mai exact dispozițiile din Codul Muncii, prin care se precizează că în ipoteza în care un training este urmat la inițiativa angajatorului și, implicit, suportat financiar de către acesta din urmă, salariatului i se poate impune obligația de a nu părăsi acel post pe care îl ocupă o anumită perioadă. Această clauză poartă în spațiul european denumirea de „clauză de payback“.
O perspectivă europeană
Practicile naționale în privința trainingului angajaților și politicii de payback nu sunt la fel în toate statele europene. În Europa, în 2012, situaţia se prezenta astfel:
- în 14 ţări (Belgia, Bulgaria, Republica Cehă, Estonia, Franţa, Lituania, Luxemburg, Ungaria, Austria, Polonia, Portugalia, România, Slovenia şi Slovacia) trainingul şi clauza de payback sunt reglementate la nivel naţional;
- în trei ţări (Fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei, Olanda şi Norvegia) acestea sunt în principal stipulate în contractele colective de muncă între partenerii sociali, şi nu în legislaţia naţională;
- în 10 ţări (Croaţia, Germania, Italia, Irlanda, Letonia, Malta, Spania, Suedia, Turcia, şi Marea Britanie) sunt agreate la nivel de companie, fie prin contracte între management şi sindicate sau individual;
- în șase ţări nu au fost întâlnite clauze de tip payback (Cipru, Danemarca, Finlanda, Grecia, Islanda şi Liechtenstein).
Totodată, în cazul a două ţări (Germania şi Luxembourg), deşi clauza de payback este reglementată, ea nu este aplicabilă ucenicilor, valoarea redusă pe care angajatorul o plăteşte pentru munca acestuia din urmă fiind suficientă pentru a acoperi costurile trainingurilor.
La nivel european se remarcă şi preocuparea intensă pentru retenţia salariatului prin alte mijloace care nu presupun constrângerea acestuia, printr-o clauză contractuală tip payback, întrucât costurile unui angajat demotivat care nu este, nici mulţumit, nici eficient, sunt de multe ori mult mai mari decât costurile trainingului care a determinat iniţial situaţia. Astfel, angajatorul este dator să folosească şi alte pârghii pozitive în retenţia forţei de muncă.
Avantaje și riscuri în privinţa trainingurilor
Trainingurile sunt principial suportate de către angajator, având în vedere că un salariat care a efectuat un astfel de program de pregătire este mai eficient, costul suportat de angajator fiind astfel parțial acoperit. De asemenea, un angajator care îşi educă forţa de muncă devine mai atractiv pe piaţa muncii şi chiar în rândul propriilor angajați. Ca riscuri pentru angajatori ar putea fi menționate aşteptările personalului la creşteri salariale ca urmare a noilor competențe dobândite, sau faptul că angajaţii noi pot avea rețineri să semneze angajamente contractuale de tip payback şi pot percepe negativ angajatorul. Nu în ultimul rând, costurile legate de eventualele dispute judiciare pot fi mai mari decât sumele ce se vor recupera în urma trainingului.
Un salariat nu ține nepărat cont de faptul că angajatorul a investit în perfecționarea sa într-un domeniu și poate decide să părăsească locul de muncă, neluând în considerare interesul societății. Pentru salariat, clauza de payback este o limitare dacă nu este urmată de o creştere salarială, iar uneori perioada de legare a salariatului de angajator este disproporționată comparativ cu costul trainingului. Aceste aspecte pot merge până la refuzul angajatului de a efectua trainingul în condiţiile unei clauze de formare profesională de tip payback.
Dispoziţiile legale
Aparte de motivaţiile economice ale angajatorului de a face training, acesta trebuie să ţină cont de dispozițiile legale în vigoare, respectiv obligația de a asigura participarea salariaților la traininguri. În funcție de numărul de salariați, angajatorul este obligat să inițieze programe de training pentru toți salariații cel puţin o dată la doi ani, respectiv o dată la trei ani.
Actul adițional la contractul de muncă cu privire la cursurile plătite de angajator este reglementat în Codul Muncii care stipulează că modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului față de angajator, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Codul mai precizează că salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională iniţiată de angajator nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru perioada stabilită prin act adiţional.
Când angajatorul are inițiativa și suportă participarea la un training, salariatul poate fi obligat să desfășoare activitatea specifică funcției ocupate o anumită perioadă, în caz contrar, fiind obligat să suporte cheltuielile ocazionate de cursul pe care l-a urmat, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.
Sunt asimilate unei încetări a contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, din punctul de vedere al efectelor pe care le produc cu privire la payback, și situațiile în care salariatul este concediat din cauze imputabile acestuia sau atunci când contractul de muncă încetează ca urmare a arestării preventive pe o durată anume stabilită de lege (mai mare de 60 de zile), a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor sau în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Legea nu prevede o durată minimă, maximă sau criteriile care trebuie avute în vedere la stabilirea clauzei de payback cu privire la obligația salariatului de a continua executarea contractului de muncă, condiţiile precedente impuse de Codul Muncii fiind abrogate în 2011, însă în practică se ține seama de gradul de complexitate a muncii, durata trainingurilor, costul, importanța pe care o prezintă postul ocupat de salariat în cadrul societății, intervalul de timp în care angajatorul îl poate înlocui pe acel salariat cu un altul, fără a-i fi prejudiciată activitatea etc.
Dacă salariatul nu va plăti de bună voie ce datorează angajatorului pentru trainingul primit, în ipoteza când îşi încalcă actul adiţional încheiat şi pleacă din societate, atunci angajatorul va fi obligat să încerce recuperarea sumelor investite printr-un proces, într-o instanţă de judecată.
Cheltuielile pentru training
Pentru a da eficacitate dispozițiilor legale sau contractuale din actul adițional, este important ca înainte de plata efectivă a cheltuielilor, între angajator și salariat să fie deja încheiat un contract de muncă, precum şi ca salariatul să fi absolvit (neabsolvirea putând fi ea însăşi o clauză de sancţionare a angajatului) aceste traininguri.
În concluzie, în ceea ce privește trainingul salariaților, juridic vorbind, angajatorul este apărat într-un mod general de dispoziții legale, urmând ca protecția concretă a acestuia să fie stabilită de el însuși prin intermediul actului adițional referitor la training/payback, în cadrul căruia salariatul să fie obligat să muncească un anumit termen în favoarea acestuia sau să îi restituie costurile.
Cea mai importantă protecție a angajatorului constă însă în ceea ce oferă acesta în afara mijloacelor coercitive pentru a-şi motiva angajaţii să rămână.
