Esti un multitalentat? Demonstreaza! Fiecare dintre noi are capacitati pe care si le dezvolta din mers, descoperite treptat, uneori din pura intamplare, alteori fiind fortat de imprejurari. Toti angajatorii isi doresc persoane capabile sa conduca actiunile lor spre rezultate pozitive pe un drum cu cat mai putine opriri si toti angajatii isi doresc sa gaseasca calea cea mai usoara de atingere a obiectivelor. In aceasta editie vorbim despre momentele de apogeu ale profesiei pana la faptele care determina promovarea unei resurse umane.
In majoritatea cazurilor, la momentul angajarii se prezinta o fisa a postului prin care resursa umana se obliga la executia sarcinilor pentru care a fost pregatit profesional. Unii aleg sa respecte cu strictete aceasta fisa de post, altii cauta metode de ocolire a regulilor la limita sigurantei serviciului, iar altii o considera doar un ghid de urmat din care sa-si dezvolte capacitati si posibilitati de dezvoltare a carierei.
Ce reprezinta, de fapt, multitaskingul?
La inceput, sarcinile multiple sunt impuse de superior tocmai pentru a verifica anumite capacitati de adaptare sau de a testa anumite cunostinte. In functie de cerintele postului si de rezultatul la care a condus sarcina respectiva, acestea se pot repeta sau nu. Unele se repeta din nevoie (lipsa de personal, capacitatea redusa a unei persoane, necesitatea unui efort fizic suplimentar etc.) sau din dorinta de a demonstra unui angajat ca poate mai mult. In ambele variante, angajatul are de castigat: respectul sefului pentru efort in plus, respectiv sansa de a fi promovat mai repede. Daca intelege asta, atunci are in fata o cariera in domeniu. Asadar, multitasking-ul nu trebuie inteles ca o corvoada, ci ca o rampa de lansare a carierei prin care si resursa umana isi identifica talentele si satisfactiile profesionale.
Identificarea talentelor in echipa
Mai devreme sau mai tarziu, fiecarui angajat i se cere sa faca un lucru in plus fata de ce este in mod curent obisnuit. De multe ori, fara prea multe explicatii si foarte din scurt. Practic, se insufla incredere in capacitatile unei persoane de a rezolva o situatie, imputernicindu-se totodata acea persoana. Bineinteles, responsabilitatea suverana ramane a celui care a luat decizia si anumite riscuri sunt luate in calcul si asumate. Nu toti suntem apti pentru indeplinirea tuturor sarcinilor si nu trebuie sa facem un caz din acest lucru. Unii suntem buni strict in ceea ce ne-am obisnuit sa facem, altii nu dorim sau pur si simplu nu putem mai mult. De aceea se cauta in permanenta persoanele care pot, vor si demonstreaza ca merita promovarea de la un executant la un manager.
Cum o faci? In primul rand, pornind de la premisa ca toti angajatii au drepturi egale (excluzand aici cazurile care necesita munca fizica) si ca toti merita aceeasi sansa. Teoretic stii ce experienta are fiecare, doar ai citit CV-urile si i-ai angajat. Ceea ce nu stii este CAT poate fiecare si CUM pune in aplicare cunostintele. Poate fi un bun executant, dar nu si un bun manager, poate da impresia ca le stie pe toate, dar poate claca in fata unei responsabilitati mai mari, poate lucra bine individual, dar nu si in echipa, sunt multe necunoscute pe care trebuie sa le scoti din ecuatie.
Uite vedeta, nu e vedeta…
In prima faza, echipei i se explica ce trebuie sa faca, ce se doreste de la ea si care este scopul. Apoi este lasata sa profeseze cu supervizare permanenta si se urmaresc performantele indivizilor. Dupa un timp, apare si vedeta…o distingi usor: munceste mult, vorbeste mult, este carismatic, incearca sa ii controleze pe cei din jur si este usor arogant. Ironia face ca posibilitatile acestei vedete sa fie doar doua, foarte clare: fie ajunge sa fie promovat si devine un bun manager, fie s-a nascut talent si va muri speranta, o sintagma des folosita in sport.
Oricum ai privi lucrurile, ca angajator vei profita de aparitia vedetelor in echipa ta, fie ca te poti baza pe ele in viitor, fie ca acestea creeaza competitia intre ceilalti membri in incercarea de a-ti arata ca si ei pot fi vedete. Asadar, orice manifestare de acest gen trebuie incurajata, controlata si orientata catre nevoile tale si ale clientilor tai, dar nu uita ca nu intotdeauna vedeta poate fi si capitanul echipei.
De unde promovezi?
De cate ori nu te-ai intrebat cu cine inlocuiesti o persoana cand aceasta paraseste compania? Cine are cunostintele si indemanarea similare cu cele ale persoanei aflate in preaviz? Cu totii ne-am dori sa fie cineva tot din cadrul companiei, o persoana cu experienta care cunoaste politica, conditiile si modul de lucru. Daca nu identificam aceasta persoana rapid inseamna ca nu ne-a fost demonstrat suficient tot ce am mentionat in alineatele de mai sus.
Se spune ca un lider isi construieste cel putin un membru al echipei dupa chipul si asemanarea sa. Experienta o castigi, cunostintele le ai, dezvoltarea depinde doar de angajat si, cea mai importanta, este atitudinea. Daca nu ai atitudine corecta fata de angajator si fata de client, daca nu ai decenta si bun simt, daca nu esti fidel celor care iti acorda sanse, nu vei fi niciodata un bun manager.
Lucram intr-o industrie cu mare turnover de personal, mai ales in randul celor foarte tineri (20-25ani) si este dificil sa cresti astfel viitori manageri de succes. Rabdarea este esentiala in construirea carierei, experienta se acumuleaza in timp si treptat, nu se merge pe principiul «numeste-ma sef si iti arat ca pot», mai ales ca multi isi doresc promovarea pentru un salariu mai mare. Astazi, mirajul strainatatii si al banilor atrage din ce in ce mai multi tineri, iar forta de munca in tara este considerabil diminuata. Adaugam aici si o rata a somajului ridicata a generatiei «olx» cum imi place sa ii numesc, creata in buna parte de tinerii care fie traiesc pe bani parintilor, fie din comertul online.
Viitorul suna bine!
Daca suferim la capitolul personal, salariile nu se ridica la nivelul asteptarilor, nici in strainatate nu se mai plateste cum se platea odata, avem nevoie de manageri si persoane capabile, ce este de facut? Mi se pare ca tocmai s-au marit sansele unui tanar de a avea o cariera in industria ospitalitatii din Romania. Mai putini oameni, mai putina concurenta, nu? Multitasking poate fi remunerat mai mult, nu? S-a diminuat perioada de asteptare pentru promovare, nu? Deci un vis se poate atinge mai repede, nu? Depinde doar de noi sa vedem toate aceste lucruri si sa actionam.
Romania are nevoie de o generatie care sa dezvolte turismul, deja am aratat lumii ca suntem un popor ospitalier si ca avem servicii de nivel inalt. Suntem apreciati in recenzii, se scrie frumos despre noi pe site-uri, din ce in ce mai multi turisti straini ne viziteaza tara. De ce sa nu devenim un lider al ospitalitatii in Europa? De ce sa nu devenim tinta recrutarii de talente si specialisti in management pentru intreaga lume? Talent avem, trebuie doar sa stim cum sa ne folosim de el si cu ajutorul lui sa ne construim planul de cariera.
Modalitati de afirmare
Cateva modalitati care, prin multitasking, conduc la aprecierea unui angajat de catre un manager si dau nastere la posibilitatile de promovare.
- Efortul suplimentar ar fi prima metoda, o cale simpla a angajatului de se face remarcat in fata colegilor si a sefilor. A sta peste program pentru a rezolva sarcinile normale, de zi cu zi, inseamna o lipsa a eficientei, efortul suplimentar apreciat fiind cel depus pentru implicarea in alte actiuni. Efortul suplimentar nu trebuie sa afecteze randamentul angajatului si trebuie controlat de catre manager intrucat poate duce la epuizare si demotivare, mai ales cand nu se respecta drepturile de odihna, pauza de masa si zilele libere.
- Voluntariatul este o alta modalitate de afirmare, un semnal prin care angajatul iti spune „vreau mai mult“. Sunt putine cazurile in care tinerii isi abordeaza superiorul direct cerand sa faca altceva in plus fata de ceea ce sunt platiti sa faca. O minte deschisa are in spate un comportament deschis, o transparenta de exprimare a emotiilor, dorintelor si ambitiilor. Munca voluntara poate fi in cadrul echipei sau in alt departament, iar scopul este de a acumula experienta. Intr-un hotel, de exemplu, un ospatar poate cere un „cross-training“ in receptie sau la departamentul de vanzari pentru a intelege mai bine cererile clientilor si pentru a acumula experienta pentru o posibila viitoare alta cariera.
- Specializarea sau trainingul este a treia metoda, o experienta recompensata printr-un certificat sau diploma oferita de o companie atestata. Cand o companie realizeaza potentialul anumitor resurse umane le poate trimite pe acestea la specializari in tara sau in strainatate. Aceasta decizie reprezinta o motivare suplimentara si inca o treapta zidita la baza scarii pe care urci in cariera. Angajatii specializati beneficiaza astfel de un avantaj fata de ceilalti, de intaietate la promovare la momentul eliberarii unei pozitii superioare.
In editia urmatoare vom vorbi despre promovare si repozitionare.
