Cand cumperi un puzzle, il aduci acasa si asezi toate piesele pe o masa. Apoi, fiecare dupa strategia proprie, incepe asezarea, de obicei de la un colt. Nucleul este relativ usor de identificat si dureaza putin pana stabilesti coloana vertebrala, dificultatile apar mai tarziu, cand nu gasesti piesele ce se alipesc acestuia. Asa se intampla si in hoteluri si restaurante: pornesti la drum cu o echipa structurata conform organigramei, dispar pe parcurs unii jucatori si trebuie sa gasesti inlocuitori. Cu asta ne confruntam in 2016, o lipsa acuta de inlocuitori care sa fie determinati, experimentati, educati.
Daca nucleul a fost strans legat de la inceput, piesele adiacente se prind foarte usor si nu trebuie neaparat lipite pentru a ramane fixate. Si in industria noastra, noii veniti trebuie sa aiba rabdarea si capacitatea de a invata de la cei mai experimentati. Mai greu este insa cand mai tinerii nostri viitori colegi nu au atitudinea necesara si nici educatia de indreptare spre o cariera in turism. Am mai spus-o si in articolele anterioare, daca lucrurile se misca greu in sistemul de invatamant si tentatiile tarilor straine sunt mari, numai horeca poate accelera procesul de informare corecta si motivare a potentialei forte de munca.
Pentru a gasi solutii trebuie sa stim mai intai exact ce se intampla. De ce nu mai avem forta de munca disponibila? Ce vor tinerii de fapt? Piesele de puzzle sunt acum sidefate, fluorescente, 3D, din carton, plastic, burete si metal, nu mai sunt cele simple, plate si colorate sec de acum cativa ani. Asadar, ne punem manusile si ne inarmam cu penseta sau le explicam ca si un carton plat si colorat sec este interesant?
Dinozaurii si Generatia Y
„M-am prezentat la interviu cu ambitia de a intra in companie, fara a ma interesa numarul orelor de lucru sau salariul. Radeam ascuns, eram ca un adolescent indragostit la prima intalnire. Stii acel sentiment de teama ca nu iese bine din prima si s-ar putea sa nu mai ai a doua sansa? Atunci dai totul!“
Calitatile ascunse in paragraful de mai sus sunt pe cale de disparitie (daca nu au disparut deja) iar tu, angajatorule, daca ai totusi norocul sa dai peste o exceptie, nu fa greseala de a intreba ce scoala a terminat sau ce experienta are si gandeste-te rapid la o pozitie potrivita! Nu mai avem timp sa asteptam CV-uri, sa cautam competente si diplome, ci mergem pe principiul primul venit primul servit. Oricum se inregistreaza o pondere din ce in ce mai mare a celor care renunta in perioada de proba, deci volumul de angajari si demisii se contracta si dilata intr-un ritm ametitor.
Generatia Y este reprezentata de cei nascuti intre anii 1980 si 1995 conform sociologilor internationali. Este o generatie a unei lumi noi care isi doreste cu ardoare sa iasa din tipare, sa se distinga in multime si sa accepte constant provocari si schimbari subite de plan. Au alte valori fata de cele ale parintilor lor, se concentreaza pe dezvoltare personala si sunt dependenti de internet si tehnologie. Nu constientizeaza si nu isi doresc cariere, nu vor sa urmeze un plan pe termen lung, mai ales daca acesta vine insotit cu un set de reguli bine puse la punct, prefera sa calatoreasca si sa fie mereu „in trend“, acorda o mai mare importanta in a fi „cool“ si pe picioarele proprii, decat in a fi angajatul unei companii cu regulament de ordine interioara.
Perceptia si interpretarea motivului
Internetul ofera raspunsuri instant la aproape toate intrebarile pe care le pui. Am petrecut ceva vreme cautand informatii legate de plan de cariera in industria ospitalitatii din Romania si am gasit… mai nimic. Cei care se ocupa cu educatia viitorilor horecari sunt specialisti in cursuri si consultanta, nu in scoala propriu-zisa. Nu exista planuri de cariera prezentate public care sa determine un cititor sa sune si sa puna, macar, o intrebare. Nu exista informatii atractive pentru industrie, exista numai articole in care toti se plang ca nu se intampla nimic. Cand are loc un eveniment important pentru tara, informatia circula tot intre noi, cei din horeca, nu catre publicul larg.
La moda acum sunt dezbaterile pe Facebook. Nu avem timp sa ne intalnim si sa stam de vorba, dar avem timp sa scriem romane de pe telefon si sa judecam. Cum apare o initiativa si o parere, cum le desfiintam. Am prostul obicei de a vizita profilele celor care comenteaza si realizez ca multi dintre ei sunt freelanceri, consultanti, chefi, specialisti in management sau doar comentatori. Orice altceva, dar numai angajati cu vechime nu. In orice caz, neajunsurile si cauzele identificate de acestia pentru criza de personal din horeca sunt, in ordine: salarii mici, munca multa, lipsa recunostintei angajatorului, lipsa scolilor de profil.
In ultimul an, cred ca am vazut peste o suta de tineri cu varste intre 18 – 25 ani care s-au angajat si au renuntat in mai putin de 60 zile la locul de munca. Intr-adevar, salariile nu sunt extraordinare, dar au inregistrat o crestere, mai ales in localurile sezoniere, dar nu acesta este principalul motiv. Majoritatea a renuntat pentru ca, citez: „nu ma regasesc“, „am realizat ca nu este de mine“, „nu ma adaptez in echipa“, „este prea multa munca“. Precizez ca am monitorizat activitatea lor in perioada de proba si s-a demonstrat ca din opt – zece ore petrecute la job, au muncit real aproximativ patru ore, restul timpului fiind ocupati cu diverse indeletniciri: pauze de tigara, masa, odihna, folosirea telefonului mobil si altele. Concluzia o trageti singuri.
Orarul vietii
Stim ca timpul s-a comprimat la 16 ore/zi in loc de 24, dormim cam 5-6 ore pe noapte si petrecem cu familia maxim 4 ore/zi lucratoare. Generatia Y doreste (in unele tari a si reusit) reducerea programului de lucru de la 8 la 6 ore/zi, relaxarea zilei de vineri prin introducerea notiunii de „casual Friday“ alaturi de scurtarea programului, zilele de sambata si duminica libere. OK, mi-ar placea, dar in cazul hotelurilor, de exemplu, trebuie sa functionezi non-stop si sa asiguri anumite servicii. Dar ai si anumite avantaje pe care angajatorii nu ti le pot spune sau nu ti le spun chiar de la inceput. Voi enumera doar cateva beneficii oferite, pe langa remuneratia neta: reduceri si gratuitati la servicii medicale, curatatorie, masaj, transport, telecomunicatii, agentii de turism, calatorii, training, cursuri de specializare etc.
Desi companiile ofera din ce in ce mai multe beneficii, asigura cat de cat un plan de cariera si acorda un salariu minim decent, candidatii sunt furati de mirajul liberului arbitru, de ce ar putea ei sa dezvolte si de o supraevaluare a puterii lor. Eu incurajez visele, dar atentie, platforma de pe care te arunci trebuie sa fie solida, altfel riscul de accident este mare. Construieste intai ceva, termina o scoala, lucreaza putin prin strainatate, capata putina experienta, slefuieste-ti ucenicia la noi in tara (ai sa vezi diferentele) si apoi urmeaza-ti visul.
Orarul vietii nu inseamna doar un tabel saptamanal, ci o planificare extinsa pe ani, chiar decenii. Un plan de cariera reprezinta etapele prin care trebuie sa treci pentru a ajunge de la punctul A la punctul B, cu toate aspectele si bucuriile vietii tale, asezate in paralel, personal si profesional. Asta ar trebui sa fie indrumarea oricarui interviu de angajare, sa i se prezinte candidatului posibilitatile de atingere a scopului sau si o estimare a timpilor de realizare. Chiar daca la prima vedere poate parea demotivant, un plan de sapte ani sa zicem, de la o pozitie ultim nivel pana la una de conducere, deschide calea candidatului spre realitate si ii da acestuia dreptul de a alege cunoscand toate regulile jocului.
