Interviul, instrument de selectie

Multumita lui Larry Paige si Sergei Brin, inventatorii Google, veti gasi multe canale de recrutare, companii specializate in plasare de personal si consultanti, astfel incat, in acest articol, voi trece direct la subiect: faza finala, premergatoare angajarii, si momentele procesului de decizie.

In editia anterioara povesteam cum ajungi sa recrutezi eficient si cum sa etapizezi procesul de pregatire. Am enumerat criteriile de selectie a persona­lului, am descris tipurile de nevoi ale unei companii si prioritizarea acestora, am amintit succint si care sunt modalitatile de recrutare. In numarul de fata voi puncta momentele importante ale interviului, vazut ca instrument important de selectie.

Lista scurta

In cele mai multe cazuri, „recomandatii“ ajung direct pe lista scurta, fentand inter­viurile preliminare pe considerentul ca au deja experienta necesara postului respectiv si garantia celui care l-a recomandat. Alaturi de ei ajung canditatii selectati si trecuti de primul/primele interviuri, respectiv oamenii cei mai potriviti dintre cei intervievati. Desi tentatia de a considera recomandarile ca avand un avantaj in plus este mare, consider ca finala trebuie jucata de la egal la egal. In fond, ca angajator, vrei sa ai cei mai buni oameni, nu? Asadar, alege top 3 candidati si programeaza interviul final in asa fel incat potentialul angajat sa poata fi vazut de mai mult de o persoana in aceeasi zi, daca este cazul.

Vei gasi ceea ce cauti

Ce cauti sa vezi la un interviu? In nici un caz unde a mai lucrat, ce studii si ce experienta are candidatul; toate acestea le citesti in CV, nu trebuie sa le repeti si fata in fata. Poti verifica informatiile din CV inainte ca acesta sa aiba loc si poti cere recomandari de la fostii angajatori. La interviu trebuie sa cauti acel ceva deose­bit, o sclipire, o vorba frumoasa, o idee contu­rata, o siguranta, un comportament decent, un zambet. In doua cuvinte, trebuie sa cauti „calitatea umana“. Este clar ca daca a ajuns pe lista scurta, profesional este capabil si ai considerat ca are experianta, nu?

Extrem de important si deloc de neglijat este ca interviul final sa fie tinut de mana­gerul viitorului angajat, nu de responsabilul HR, proprietarul unitatii sau cunostinte ale acestuia „de incredere“. Este pacat si se intampla des in zilele noastre, cand sa se piarda angajati cu potential din cauza lipsei de profesionalism si cunostinte ale „patronului“. Ati avut vreodata la interviu angajati cu potential, care ulterior nu au mai raspuns la telefon? Daca da, ganditi-va doamnelor si domnilor, ca poate nu ei sunt de vina, asa cum ne place sa credem, ci lor nu le-a placut ceva la dumneavoastra. Si nu, nu ai dreptate cand spui „pe banii mei sa lucreze cum vreau eu si cand vreau eu“, ci trebuie sa lucreze disciplinat, profesionist, dupa un program stabilit, fara sa i se aduca injurii si palme dupa ceafa daca a gresit cu ceva. Educatia porneste intotdeauna de sus in jos, de la mare la mic.

Interviul – arma psihologica?

Interviul final ar trebui sa fie mai mult o discutie amiabila, un dialog non-verbal si o verificare psihologica a compatibilitatilor. Este o modalitate mai ampla de a identifica o chimie sau un potential. Daca descoperi una din cele doua, poti da o sansa. Se spune ca ochii sunt oglinda sufletului, ca prima impresie conteaza si ca haina face pe om. Da, toate acestea sunt de luat in seama dar trebuie sa fii pregatit sa vezi si altceva, dincolo de teorie si mituri. Cu alte cuvinte, trebuie sa citesti printre randuri. Adesea, ultima impresie este cea care face diferenta si care le pune in umbra pe toate celelalte.

Comportamentul trupului spune multe, de la pozitia picioarelor, a mainilor, a spatelui pana la expresiile fetei ce se modifica de la o intrebare la alta. Emotiile isi spun cuvantul, stapanirea de sine tradeaza increderea in fortele proprii si orice manifestare isi are o cauza sau un motiv.

In cele mai multe cazuri, un manager este si un bun psiholog, un bun antrenor si se presupune ca are toate calitatile pe care le doreste si de la angajat. Asadar, cu cat te vezi mai mult pe tine in el, cu atat cresc sansele sa il vrei in echipa ta. Gandeste-te, in schimb, si la reversul medaliei, un candi­dat inteligent studiaza profilul angajatorului inainte de a se prezenta la interviu.

Diferite necesitati, diferite abordari

Nu exista un model fixat de urmat la un interviu, exista doar cateva intrebari studiate care iti ofera o baza de la care sa dezvolti, sa deschizi interiorul persoanei aflate in fata ta. Eu nu sunt adeptul intrebarilor standard, pentru ca ele au si raspunsuri standard, deci, clisee. Sa luam ca exemplu intrebarea „De ce ai aplicat pentru acest post, in aceasta companie?“. Prin raspuns iti dai seama care sunt interesele/intentiile candidatului, ce stie despre compania ta si/sau despre tine. „De ce?“ si „Cum?“ sunt cele doua intrebari cu o multitudine de raspunsuri, declinate dupa necesitati si interes.

Poti intervieva cu blandete, cu fermitate, cu o intimidare usoara, in functie de ce reactii vrei sa vezi si de vitalitatea postului vizat in compania ta. Toate abordarile au riscurile lor, insa un singur lucru trebuie sa eviti: raspunsul inchis. Interviul ideal este format din intrebari deschise, in care aportul de dialog este 30% angajator si 70% candidat.

In acest mediu de asa da, asa nu, isi face aparitia cruda, uneori, competitia. In industria ospitalitatii, unde cererea de forta de munca este mai mare ca oferta, suntem nevoiti sa furam unii de la altii. Da, asa este, si cu totii o stiti. Este normal ca cei buni, putini fiind, sa isi doreasca mai mult, posibilitati mai mari, promovari sau pur si simplu, provocari. Si este absolut normal ca ei sa nu fie tinuti in loc daca au posibilitatea sa se dezvolte, iar tu nu poti sa le-o acorzi intr-un anumit moment. Aceasta competitie face bine pietei, este sanatoasa. Te face sa lupti, sa fii mai bun, sa dezvolti, sa inventezi si sa mentii un nivel ridicat de servicii.

Ambient

Durata unui interviu variaza, de la caz la caz, insa ideal este sa fie cuprins intre 30 minute si 1 ora, timp suficient de indelun­gat pentru a intregi imaginea potentialului angajat si suficient de scurt pentru a nu plictisi. Foarte important este si mediul ambient, un loc de preferat deschis, putin zgomotos, privat, unde dialogul se poate desfasura fara perturbari. Este important cand stabilesti locatia interviului sa faci in asa fel incat candidatul sa treaca prin cel putin o zona de la posibilul sau viitorul loc de munca. O privire scurta in jurul sau poate naste o idee sau un semn de intrebare in timpul interviului, de ambele parti.

Factorii decisivi

Selectia persoanei potrivite dintre finalisti cade in atributiile managerului/directorului departamentului sau al unitatii. Indiferent de natura deciziei, usoara sau grea, trebuie sa fii multumit ca ai un viitor angajat, pe care  l-ai placut intr-o masura. Cum decizi? Fie respectand teoriile si cumuland procentele (puncte tari, cunostinte, calitati), fie ascul­tandu-ti instinctul, respectand legea incalcand-o. Daca experienta ta de-o viata iti spune ca ai gasit persoana potrivita, decide repede si nu privi in urma. Alege ce iti place, nu ce crezi ca trebuie, iar comportamentul tau il vei regasi mai tarziu, la persoanele din echipa ta. Tu decizi daca acest lucru este bun sau mai putin benefic.

Cautam determinare, hotarare, transpa­renta, onestitate, deschidere, adaptabilitate, flexi­bilitate si rezistenta fizica. Oferim satisfactii, cariera, experiente, calatorii, prieteni si multa actiune. Asta se intampla in ospitalitate, mai mult poate ca in orice alta industrie.

In editia urmatoare vom vorbi despre observarea si antrenarea angajatilor

Deci, se poate!

La intrebarea „Si de ce ne-ai ales pe noi?“ mi-a raspuns rapid dar concentrat, in urma cu mai multi ani: „Sincer? Am auzit ca la dumneavoastra angajatii au timp si de familie, nu ca in alte parti“. La momentul acela nu constientizam cat de important este confortul de acasa, credeam ca numai munca multa te va urca pe culmi si pe un munte de bani. Poate ca am angajat acea persoana din alte considerente atunci, dar motivul ei mi-a venit in minte la toate interviurile ulterioare si l-am folosit cu folos pe post de intrebare. Laura a lucrat multi ani cu mine, a trecut prin multe departamente, a dorit sa vada ce i se potriveste mai bine, a invatat mult, a muncit mult, dar extrem de eficient, si nu a ramas niciodata peste program din lipsa indeplinirii atributiilor. Si cand a ramas, a facut-o pentru ca a dorit, nu pentru ca a fost nevoita. Astazi, visul ei este realizat, conduce o afacere mica, un mini-hotel, impreuna cu familia ei.