Angajatii in horeca: ce si cum cautam?

Exista trei categorii de angajati din care antreprenorii pot selecta, functie de planul lor pe termen scurt, mediu sau lung si de profilul afacerii: 1) cei care doresc o cariera in aceasta industrie, acumulare de experienta si beneficii pe termen lung, 2) cei care sunt interesati de castiguri financiare imediate si/sau ascensiune rapida pe scara ierarhica si 3) cei care doresc stabilitate, constanta si liniste. Pe toti ii regasim in horeca si nu numai, cu diferite grade de calificare si experienta, de diferite varste si sex.

Fiecare tip de unitate horeca are criteriile ei de selectie si nu intotdeauna angajatul ideal pentru o unitate hoteliera este si potrivit pentru un restaurant de tip bistro, de exemplu. De aceea, criteriile de selectie difera functie de nevoile fiecarui tip de afacere si de caile de motivare a viitorilor angajati. Motivarea personalului joaca cel mai important rol in asigurarea unei echipe competitive si functie de aceasta se masoara succesul pe termen lung al modelului de business. Nu uitati, un angajat fericit genereaza clienti fericiti.

Piata fortei de munca din Romania nu este chiar comoda, posibilitatile de compensare sunt destul de limitate si lipsa de calificare in acest domeniu este chiar o problema majora pentru angajator. Cu alte cuvinte, provocarea este maxima: oameni pregatiti, buget limitat si performanta, o ecuatie nu chiar usor de rezolvat.

Cautam exact opusul a ceea ce vedem mai des in jurul nostru, opusul comportamen­tului de tip „nu stiu ce trebuie sa fac, dar fara X suma, nu doresc sa ma angajez“. Cautam un „lasati-ma sa va demonstrez ce pot si apoi decideti ce valoare am“. Traim intr-o perioada a exceselor, a copierii conceptelor, a plictisului rapid si a indiferentei populatiei tinere. Cei puternici si determinati vor rezista pe termen lung, iar vanatorii de ocazii se vor pierde in multime.

Primii pasi

Probabil al treilea lucru de luat in seama, dupa identificarea proiec­tului si a spatiului, este necesarul de personal pentru afacerea ta. De cati oameni este nevoie, ce tip de calificare au si bugetul de cheltuieli cu resursa umana, care nu inseamna numai salarii. Este un aspect vital, nu intotdeauna considerat cel mai important de catre oamenii de afaceri dornici de castiguri imediate. Dar realitatea prezentului, demonstratiile trecutului si statisticile vorbesc; unitatile cu echipe bine construite rezista mai mult pe piata si se dezvolta de la an la an.

Intai se stabilesc nevoile, apoi se constru­ieste organigrama in functie de modelul de business. Cei mai putin cunoscatori apeleaza la prietenul „Google“, cauta, se informeaza, suna un prieten si multe altele. Nu este gresit in stadiu incipient daca ramane doar la nivel de informare si cultura generala. Pentru un proiect sanatos insa, recomand apelarea la o firma de consultanta specializata in domeniul respectiv, firma care poate ajuta ulterior si in procesul de recrutare.

Pentru unitatile mari ce presupun investitii semnificative, de tip hotel sau lant de restaurante, dupa stabilirea echipei administrative, prima persoana angajata trebuie sa fie Directorul de Resurse Umane sau HR Manager. El este liantul intre dorintele tale si ce ofera piata in momentul respectiv. Campania premergatoare procesului de recrutare, recrutarea in sine ulterioara si formarea echipei cade in sarcina acestuia, alaturi de intocmirea documentatiei aferente.

Nevoi principale si secundare

O metoda eficienta, de restrangere a cautarii, este identificarea calitatilor esentiale obligatorii pe care trebuie sa le aiba angajatul. Ele pot fi, de la caz la caz: studii minime, calificare minima, limba straina, permis conducere, varsta. Ca in orice industrie, CV-ul unei persoane este prima impresie, totodata si prima selectie. Un CV ordonat, curat, ingrijit si fara greseli de exprimare va avea intotdea­una castig de cauza in fata altora; este cartea de vizita a persoanei si un specialist in HR vede potentialul instant.

Nivelul doi este stabilirea nevoilor secun­dare, dar la fel de importante: experienta, aspectul fizic, studiile superioare, atestate, recoman­dari. Aici este nevoie de experienta angajatorului in domeniu, de sfatul HR si de capacitatea de recrutare. Din dorinta de a avea numai candidati exceptionali la interviu sau de a nu pierde timp, unele companii se grabesc in a cere foarte multe conditii de la potentialii angajati. Nu este si sfatul meu ca lista sa fie prea lunga, din doua motive: se creeaza o anumita frustrare din partea candidatului care nu mai aplica astfel si se limiteaza foarte mult cautarile, pierzandu-se posibili candidati potriviti.

Un specialist in HR alaturi de un antrepre­nor cu experienta in domeniu pot fi echipa ideala in identificarea nivelului 3, de recunoastere a potentialului, talentului si capacitatii de adaptare a individului. Nici un CV care intruneste conditiile primelor doua nivele nu ar trebui sa fie inlaturat pana nu are loc fizic, interviul. Exista multe idei preconcepute, functie de experienta din curriculum, care pot anula sansele de avea un angajat exceptional: neacceptarea unei pozitii inferioare ulterior detinerii unei pozitii superioare, posibila inadaptare de la un tip de unitate la altul, beneficii financiare posibil mai reduse dupa unele mai ridicate, reconversia profesionala. Ce trebuie sa retinem este ca horeca nu inseamna numai ospatari, bucatari, cameriste si receptio­neri, ci multe alte profesii regasite in mai toate industriile, precum: contabil, tehnician, sofer, magazioner, vanzator, agent de securitate etc. Chiar daca acestia nu sunt in contact direct cu clientii, rolul lor este la fel de important si sunt rotite ale unui mecanism complex.

Cum pregatim recrutarea?

Modalitatile de recrutare sunt diverse, amintesc cateva: anunturi in presa de specialitate si pe site-urile de profil, anunturi pe retelele de socializare, contracte cu firme de plasare personal si „head-hunting“, anunturi in unitatile de invatamant, recomandari. Pentru unitatile mari ce necesita personal numeros si exista oferta generoasa se poate organiza o sesiune de interviuri de una-doua zile in locatia antreprenorului. In acest fel se pot distinge mai bine diferentele intre candidati, este mai facila si mai rapida selectia, candidatii pot fi evaluati de mai multe persoane in aceeasi zi. Exista si varianta in care selectia este asigurata de o firma specializata care se ocupa de recrutare si interviurile preliminare, aceasta prezentand angajatorului, la final, o lista scurta de candidati.

In editia urmatoare vom vorbi despre selectia candidatilor si interviuri

Deci, se poate!

Am cunoscut o persoana care nu intrunea o nevoie esentiala pentru postul la care a aplicat, nu stapanea bine limba engleza. Am insistat sa il chem la interviu totusi, mi-a atras atentia textul scurt de la inceputul CV-ului „sunt o persoana ambitioasa, cinstita, care se adapteaza usor in orice situatie si doresc sa invat cat va fi necesar“. La interviu a fost deschis la toate intrebarile si a acceptat pozitia inferioara propusa pana se pune la punct cu limba straina. Dupa aproape 5 luni a terminat cursul la care se inscrisese fara sa spuna nimanui si a fost mutat intr-un departament care interactiona direct cu clientii. Imi aduc aminte apoi ca i-am recomandat cateva cursuri de specializare pe care le-a urmat in paralel cu serviciul in decursul a doi ani, unele platite de companie, altele din resurse proprii. S-a dezvoltat frumos, a ajuns intr-o functie de conducere la un restaurant recunoscut, apoi si-a deschis propria afacere. Asadar, cauta acele texte sau intentii surprinzatoare din CV-uri…